Офисная политика: взгляд изнутри и снаружи

Продолжая исследовать влияние власти на организационные изменения я рассмотрю вопрос: есть ли разница в том, как на агента изменений влияет офисная политика, когда он – сотрудник организации, и когда он – внешний консультант.

Для упрощения предположим, что на вершине организации стоят два игрока, обладающие властью, и один из них является заказчиком изменений. Если в результате этих изменений заказчик улучшает свое положение, а его партнёр ухудшает, очевидно, что партнёр будет этим изменениям противодействовать. В этом случае успех изменений будет зависеть от баланса сил между заказчиком и его партнёром; у кого большая власть, в пользу того будет исход изменений. Интересная ситуация возможна, когда изменения, проводимые агентом изменений, ухудшают позицию заказчика. Такая ситуация может быть следствием того, что реальным инициатором изменений является второй партнёр, либо когда заказчик инициирует изменения с расчетом на их неудачу, например для того, чтобы отвлечь внимание от своих других действий.

Есть три возможных исхода:

Последний вариант представляет собой особый случай, когда фактически изменения не привели к желаемым результатам, но формально проведены, например, если целью изменений было сформировать самоуправляемую команду, а критерием успеха – наличие в команде событий Скрама, и, хотя формально планирование спринта проводится, на нем Владелец продукта раздает задачи команде. Эта ситуация может быть как следствием ошибок при проведении изменений, так и результатом намеренного выбора участников, и заслуживает отдельной статьи (которую я, быть может, однажды напишу). Сейчас же давайте посмотрим как два противоположных варианта влияют на агента изменений в зависимости от его положения относительно самой организации.

Если агент изменений является частью организации, его жизнь связана с организацией очень тесно. Фактически успех означает для него возможность и дальше оставаться частью организации. Неудача же приводит либо к потере мотивации и всё большему снижению активности в организации, либо к тому, что агента изменений приносят в жертву чтобы ослабить накопившееся напряжение. Оба эти исхода в итоге приводят к тому, что агент изменений вынужден покинуть организацию, отличие лишь в том, что первый вариант растянут во времени. Кроме того, неудача накладывает определённое пятно на его репутацию, указывая на то, что он не смог понять взаимоотношение сил внутри организации, либо некомпетентен в проведении изменений. Получается что единственный приемлемый для внутреннего агента изменений вариант – успешное изменение. Для этого ему необходимо понимать имеющийся расклад сил, чтобы отличить изменения, имеющие шансы на успех от тех, что обречены на провал. Тогда он сможет сфокусироваться на первых и избегать вторых.

Если агент изменений приглашен со стороны? Во-первых, в большинстве случаев он сотрудничает с несколькими организациями, и потеря контракта с одной организацией оказывается менее болезненна, чем для внутреннего: у него остаются другие источники дохода. Во-вторых, сам факт того, что его пригласили проводить изменения, указывает на то, что в этих изменениях заинтересован кто-то, обладающий властью в организации. С этой точки зрения часто даже неудачные изменения оказываются успехом, потому что внешний агент изменений нанимается в том числе и как способ аутсорсинга жертвы: он добровольно принимает на себя роль агнца на заклание, получая за это финансовую компенсацию.

Таким образом понимание внутренней политической кухни важно в обоих случаях: и для внутреннего, и для внешнего агента изменений, и всех же для внешнего ошибки в этой области влекут за собой меньшие риски. Более того, если внешний агент изменений готов принять на себя роль добровольной жертвы, риск для него становится ещё меньше, потому что даже неудача становится успехом. Эта асимметрия отчасти объясняет уклон внутренних агентов изменений на небольшие, локальные изменения и работу с командой. Такой подход оказывается связан с меньшими рисками. Внешние же агенты изменений с большей готовностью инициируют крупные изменения, затрагивающие всю организацию.